Ścieżki rozwoju zawodowego

Podstawą uczciwego kontraktu na rozwój zawodowy pracownika w firmie jest symetryczność korzyści, jakie z tego rozwoju odnosi przedsiębiorstwo jak i sam pracownik. Już samo ustalenie tej symetrii jest trudne, a jeszcze większym wyzwaniem jest wymyślenie i wdrożenie systemu, który promuje rozwój pracowników z zachowaniem tej obustronnych korzyści.

Oczywistym punktem wyjścia do ustalenia planu rozwoju, oprócz potrzeb firmy, jest poziom kompetencji zawodowych pracownika, jego doświadczenie i cele osobiste.  Mniej oczywiste, a z naszego doświadczenia równie ważne, jest to, jakim potencjałem osobistym dysponuje pracownik i co rzeczywiście go motywuje.

Przez potencjał możemy rozumieć różne składniki wyznaczające różnice indywidualne. Najczęściej  interesuje nas zestaw cech temperamentu i osobowości oraz możliwości intelektualne, jakie ma pracownik.

Dopiero wtedy, gdy rzetelnymi narzędziami określimy ten potencjał, mamy komplet danych, aby zaproponować pracownikowi ścieżkę rozwoju zawodowego, która ma największą szansę realizacji przez długie lata.

Przykładowe projekty:

Trafność decyzji dotyczących awansu zwiększa opracowanie profili cech pożądanych na poszczególnych stanowiskach.

Jeśli dobrze przeprowadzimy proces badania i w fachowy sposób zakomunikujemy pracownikowi, jaki ma potencjał – to dysponujemy przestrzenią do otwartego rozmawiania o możliwościach pracownika i gotowości firmy do zainwestowania w określoną ścieżkę jego rozwoju.

Dzięki temu obie strony mają adekwatne poczucie partnerstwa w tym procesie. Doświadczenie pokazuje też, że zwiększa to możliwość rozmawiania na trudne tematy, np. związane z deficytami potencjału pracownika, które są nie do nadrobienia, bo są głęboko zakorzenione w jego osobowości lub temperamencie.

Pomaga to w podjęciu optymalnych decyzji związanych ze ścieżką zawodową i umożliwia niezakłóconą realizację programu rozwoju, z którego symetryczne korzyści czerpią i pracownik i firma.

Profile cech pożądanych na stanowisku

Wspieramy firmy w sytuacji, gdy chcą ulepszyć swoje system awansów wewnętrznych, poprzez wyeliminowanie kosztownych pomyłek, kiedy awansowany pracownik nie sprawdza się na nowym stanowisku.

W takim przypadku firma może powierzyć mu z powrotem poprzednie zadania. Często jednak jego poprzednio zajmowane stanowisko jest już zajęte, albo pracownik traktuje to jako degradację. Może więc nastąpić znaczne obniżenie poziomu jego motywacji, albo nawet odejście z pracy.

Jeśli propozycja awansu była adekwatna do tego jakie wyniki do tej pory osiągał pracownik,  jakie ma kompetencje zawodowe i jakie ma doświadczenie, to może okazać się, że zabrakło rzetelnego określenia potencjału pracownika.

Strona zrobiona w kreatorze stron internetowych WebWave